By Peoplesphere On samedi, mars 15 th, 2014 · no Comments · In

humeurvfin

C’est le bordel… ou le bazar si vous préférez ! Une des principales conséquences, somme toute prévisible, de la crise a été une fois de plus le redimensionnement des équipes RH au sein de nos organisations. Ben oui… les départements RH n’échappent jamais à la logique de limitation des moyens que nos entreprises s’imposent lorsque les marchés sont moroses. C’est ce que l’on appelle l’exemplarité.

Dans la mesure où la lecture de votre billet d’humeur mensuel reste un de ces trop rares moments de vérité, reconnaissons ensemble que c’est moins d’exemplarité qu’il s’agit que de court-termisme, à nouveau. Soit ! Les équipes RH sont réduites à peau de chagrin. Ce n’est que par l’application d’une logique crasse que l’on diminue le staff RH en période de crise durable (car oui, il va être temps de reconnaître que nous sommes partis pour quelques années encore de vaches maigres). Suivez-moi : le volume d’activités est réduit. Donc les effectifs sont adaptés à la baisse. Donc le staff RH suit cette même tendance car il serait difficile de justifier un ratio HR/Headcount en hausse dans nos indicateurs de gestion… Mais mesure-t-on vraiment l’impact terrible de la situation sur la qualité du service rendu ? Réponse négative évidemment. La réalité du terrain, c’est cela aujourd’hui dans la plupart des cas : pour le dire gentiment, la qualité du service rendu dans nos entreprises ne progresse pas. Comment sortir de cette infernale spirale ?

Comme il m’arrive parfois (qui a dit rarement ?) de me montrer réaliste, je ne pense pas que nous ayons la moindre chance d’inverser la tendance dans les 3 années qui viennent. Il est donc fort probable que nos équipes RH soient condamnées à poursuivre leurs efforts avec des ressources hyper limitées. Dont acte. Dans le même temps, les attentes et exigences de nos collaborateurs, logés à la même enseigne d’une productivité sous pression constante, sont en croissance exponentielle. Et ce, tout particulièrement en matière de People Management.
Bien sûr, il faudra de l’imagination (voir votre édito en p.3 de votre Peoplesphere !) mais cela ne suffira pas… Ce qu’il nous faut aujourd’hui, c’est de la méthode. Il y a toujours des marges d’amélioration bien sûr mais ce qui me frappe le plus, c’est la grande absence de collégialité qui s’installe à tous les niveaux : au sein même des départements RH, entre les départements. Support de manière générale et entre les entreprises appartenant à un même groupe voire à un même secteur. Nous travaillons peu ensemble et ne bénéficions donc pas des efforts consentis par l’autre. Chacun passe donc son temps, par exemple, à imaginer son outil de reporting… qui sera vraisemblablement contredit par le reporting du voisin portant en gros sur le même sujet. C’est le syndrome du « chacun pour sa gueule », syndrome forcément dominant en temps de crise.

Notre rôle en tant qu’expert ès People Management dans nos organisations consiste à prendre un peu de hauteur et à investir le temps nécessaire pour remettre du collectif à tous les niveaux de l’organisation. C’est en partageant les objectifs et le pilotage des outils de gestion que les RH vont pouvoir offrir aux collaborateurs la qualité d’écoute, de service et de prestation qu’ils sont en droit d’attendre.
Mais attention! C’est de partage dont nous parlons et non de transfert. Le risque, c’est de désincarner la fonction RH et de transférer la responsabilité RH vers la ligne. Aucun dirigeant avisé n’envisage de confier la responsabilité de sa ligne de production à son responsable RH. Question de compétence et de maîtrise des processus. A nous de lui rappeler dès lors que le raisonnement est identique lorsqu’il s’agit de confier la responsabilité de la gestion des personnes à un responsable opérationnel… Question de compétence et des maîtrises des processus RH… Et de méthode.

Jean-Paul ERHARD – mail to : jpe@peoplesphere.be