By Peoplesphere On lundi, novembre 17 th, 2014 · no Comments · In
Engagé par Luxair en mars 2014, Claude Olinger a rejoint le groupe en plein conflit social. Ne parvenant pas à conclure une convention collective qui fasse consensus, les partenaires sociaux campaient alors sur leurs positions. Sa première mission, avant de contribuer à moderniser le département RH, sera de dénouer la situation, insuffler de la confiance et restaurer un dialogue constructif. Une fois le climat social pacifié, le DRH pourra se concentrer sur la création d’évaluations et le Succession Management, deux chantiers en friche pour le moment. Habitué à gérer des pics d’activité à certaines périodes de l’année, son département RH est particulièrement expert dans les volets formation et recrutement.

Après une longue expérience chez Goodyear, Claude Olinger endosse la fonction de VP HR pour le transporteur depuis quelques mois. Fort de plus de 2500 employés, allant du pilote, au vétérinaire, jusqu’au mécanicien, le groupe se divise en quatre grands pôles liés au transport aérien : Luxair, compagnie aérienne régionale en pleine croissance ; Luxair Tours, un tour opérateur qui dessert désormais 30.000 clients par an ; Luxair Cargo, spécialiste du fret ; et Luxair Services qui rassemble tous les services aux personnes de l’aéroport, des repas au nettoyage, jusqu’aux contrôles d’identité. L’entité BUY Buy Luxembourg regroupe, quant à elle, les espaces commerciaux aéroportuaires. Chaque année, ils sont plusieurs milliers d’employés à suivre des modules en sécurité, tous les nouveaux suivent ainsi un trajet safety, des cours techniques ciblés liés aux métiers ou encore des formations en soft skills. « La mise à jour des compétences est une des tâches clé des RH. Dans la plupart de nos métiers, c’est absolument indispensable, explique Claude Olinger. Il faut remettre nos acquis à jour en permanence ». En quelques chiffres, Luxair Group, c’est 1.505.331 passagers en 2013, 1.689.000 repas servis, 693.000 tonnes transportées, qu’il s’agisse de chevaux, de plantes, de fleurs fraiches, de denrées alimentaires ou de voitures de luxe, et un chiffre d’affaire moyen de 471,6 millions d’euros.

RH à toute épreuve

Mobilisant de nombreux travailleurs saisonniers pendant les grandes vacances ou durant les congés de fin d’année, le groupe se repose sur une équipe RH réactive et flexible. Composée d’une trentaine de collaborateurs, elle doit faire face à des demandes de main d’oeuvre variables selon les moments. En moyenne, la masse salariale se situe entre 2400 et 2700 personnes. « Il y a une volatilité assez importante, anticiper tous nos besoins est un challenge perpétuel. En fin d’année, par exemple, l’activité de fret est particulièrement intense en raison des cadeaux de Noël. En 2014, nous avons déjà engagé pas moins de 200 profils supplémentaires en logistique », poursuit Claude Olinger. Toute la chaîne RH est assurée en interne, de la paye au recrutement. L’équipe collabore également étroitement avec les agents de l’ADEM. « Ce sont devenus de vrais partenaires. Ils connaissent nos métiers, nos critères de sélection et nos besoins. Nous sommes très souvent en contact ». CDD et interim sont des modèles très fréquents.
Selon les métiers, le recrutement se fait au Luxembourg ou dans la Grande Région, voir au-delà. Si les salons et les foires à l’emploi restent une valeur sûre, le groupe est de plus en plus actif sur les réseaux sociaux. « Dans le cas des professions plus techniques, nous trouvons généralement les profils dont nous avons besoin localement. Dans le domaine de l’aéronautique, il y a une forte concurrence entre les aéroports. Les fonctions de Handling Manager ou de Ramp Manger sont, par exemple, très difficiles à remplir. Le marché a fortement évolué. Pour les métiers les plus qualifiés, comme les pilotes, par exemple, nous allons parfois recruter dans toute l’Europe, et nous n’hésitons pas à faire appel à des bureaux spécialisés ».

Suivre la performance

Une fois le climat social pacifié, la priorité du DRH sera d’investir dans le Succession Management et la sélection des high potentials. « Luxair est encore fortement marquée par ses origines étatiques. Outre le dialogue social, le prochain défi que nous devrons relever a trait à la détection et à la rétention des talents. Il y a notamment un grand travail à effectuer au niveau de la gestion des high potentials, de la fixation et du suivi des objectifs. C’est tout un changement de culture à opérer. Nous devons encore réfléchir à la manière de trouver et promouvoir les bonnes personnes aux bons endroits ». Jusqu’à présent, il n’y a pas encore eu de procédures d’évaluation formalisée ni de rendez-vous fixés entre les collaborateurs et leur N+1.« Je ne veux surtout pas instaurer une usine à gaz, mais un outil facile à utiliser et didactique. Le but est qu’il soit utilisé. Si les managers n’y ont recours que pour faire plaisir aux RH, on passe à côté de l’essentiel. Nous sommes en ce moment en train de faire le tour du marché ».
Un autre chantier important pour Claude Olinger sera de faire prendre à sa fonction une tonalité plus stratégique.« Les RH sont encore souvent perçues comme des spécialistes de l’administration, à nous de renverser ce constat et montrer notre valeur », achève-t-il.