By Florence Thibaut On jeudi, avril 24 th, 2014 · no Comments · In
Philippe Genicot, Partner chez ProfilerConsulting, qui accueillait l'évènement

Philippe Genicot, Partner ProfilerConsulting, qui accueillait l’évènement

Ce jeudi 24 avril, Laurent Kinet, CEO de Swan Insight et Jean-Philippe Schepens, CCO, ont été invité par ProfilerConsulting au Cercle Munster afin de croiser leur vue sur Big Data et son potentiel sans précédent pour les départements RH.

Si Big Data n’est pas un concept récent, il est souvent plus perçu comme un problème, que comme une source de valeur. Prenant le contre-pied, Swan Insights a pour crédo de connecter les sociétés en leur donnant une autre vue sur leurs propres données, ainsi qu’en leur amenant des informations sensibles issues de l’extérieur de la compagnie afin de les aider à prendre les meilleures décisions pour leur business. Les HR, comme les autres départements, ont tout à gagner en combinant données internes et externes. Les deux collègues ont d’abord expliqué comment tirer une valeur de cette explosion d’informations à traiter. Si le sujet n’est pas nouveau, il reste plus que jamais d’actualité.

Vague de données

L’angle « Big Data en RH » a été introduit par un extrait du film Moneyball. Brad Pitt y joue un coach sportif qui engage un data analyst pour gérer son équipe grâce à l’analyse de ses statistiques. Grâce à cette collaboration, il parvient à grimper dans les scores et remporte plusieurs matchs. La compilation des données lui permet de renouveler son équipe, tout en affinant sa stratégie. Le film illustre bien la tendance « analytique » du sport, qui mobilise de plus en plus d’indicateurs pour scruter les performances. En faisant un parallèle avec le monde de l’entreprise, cette vision peut être tout autant génératrice de valeur pour les RH. Bien envisagé, Big Data change la manière dont nous collaborons, échangeons des informations et travaillons au quotidien.
Parmi les constats que le déjeuner a permis de dresser, cette expansion des données à gérer emporte tous les pans de notre vie sur son passage, au travail, comme à la maison. « Nous sommes entrés dans l’ère de l’information. Notre société se nourrit de données. Toutes les décisions seront bientôt entièrement basées sur ces dernières, que ce soit dans le business ou dans notre vie privée. Les informations «humaines» grandissent trois fois plus vite que les données structurées et «corporate». On ne peut plus les ignorer. La valeur réside dans leur comparaison. De nombreuses données restent encore inexploitées et des opportunités sont manquées tous les jours », ont expliqué Laurent Kinet et son acolyte.

Intelligence en réseau

L’analyse graphique permet, en outre, un vrai changement de paradigme. La relation entre les gens révèle beaucoup plus que ce qu’il peuvent écrire, dire ou faire. Elle est principalement utilisée dans les échanges de mails internes, mais aussi dans les réseaux sociaux d’entreprise, et permet de repenser tout le cycle de vie d’un employé, de son arrivée à son départ. « Quand on engage un employé, on accueille potentiellement l’ensemble de son réseau social, soutient Jean-Philippe Schepens. La même logique s’applique quand vous le licenciez. C’est une arme à double tranchant ».
A la croisée des chemins, la gestion des RH doit muter d’une conception de l’organisation basée sur la hiérarchie au potentiel de l’intelligence sociale. Les employés ont des centaines d’échanges avec leurs collègues : mails, proximité, conversations. Tout cela forme un graphique. En incluant, les interactions émises sur les réseaux sociaux, il apparaît clairement que toute compagnie est étroitement interconnectée avec son environnement. Chaque société génère son empreinte sociale, généralement 50 fois plus grande que sa propre masse salariale. Ainsi, si une organisation emploie 1000 travailleurs, son potentiel de connections est de 50.000 ! Aux RH de prendre en compte ce deuxième cercle et toute la valeur qu’il peut détenir.